Perché la sua evoluzione riflette una profonda trasformazione del lavoro e della leadership.

Per molto tempo, la gestione ad interim è stata percepita come una risposta tattica a una situazione eccezionale: una crisi, una partenza improvvisa, un’emergenza operativa. Il responsabile ad interim veniva quindi convocato per “resistere”, per decidere rapidamente, per ristabilire un minimo di ordine prima di passare le redini.

Questa rappresentazione non è sbagliata. Ma attualmente è insufficiente per comprendere la realtà della professione — e soprattutto il suo ruolo crescente nelle organizzazioni contemporanee

Perché l’evoluzione della gestione ad interim racconta una storia diversa: la trasformazione silenziosa del lavoro, della leadership e del rapporto con il tempo nell’azienda.

Una professione storicamente indicizzata ai cicli economici
La gestione ad interim è un eccellente indicatore dei cicli economici.

Negli anni 2000, veniva utilizzato principalmente in contesti di crisi industriale:

Chiusure di siti, grandi ristrutturazioni, piani di licenziamento. Il manager ad interim agisce quindi
Come esecutore testamentario di alto livello, spesso incaricato di guidare decisioni difficili
in poco tempo e sotto forte vincolazione.
Poi, con la ripresa dell’economia, la natura delle missioni cambia. La gestione ad interim non sta scomparendo: si sta muovendo.



Le aziende lo utilizzano per supportare:

° fasi di ipercrescita,
° Trasformazioni organizzative,
° cambiamenti nella governance,
• progetti complessi che richiedono competenze operative immediate.

Ancora più recentemente, in un contesto di incertezza prolungata, le missioni legate al tesoro, alla resilienza e alla trasformazione stanno tornando in primo piano. Ma questa volta, il quadro è cambiato.

Dalla gestione delle emergenze alla gestione della complessità
Ciò che distingue il periodo attuale da quelli precedenti non è solo la natura delle crisi, ma anche la loro natura sistemica e permanente.
Le organizzazioni non attraversano più una crisi isolata seguita da un ritorno alla normalità. Si evolvono in un ambiente in cui:

° i punti di riferimento si muovono continuamente,
° I modelli economici sono messi in discussione,
° Le aspettative dei dipendenti stanno cambiando,
° e il lungo termine è frammentato.

In questo contesto, la gestione ad interim non può più limitarsi a “risolvere un problema”.

Deve affrontare la complessità, cioè:

° agendo senza avere tutte le informazioni,
° decidere senza certezze,
° trasformare senza disturbare nel lungo termine,
° e soprattutto, di partire senza coercizione.

La competenza fondamentale non è più solo la padronanza tecnica o l’autorità funzionale.
Diventa la capacità di creare un quadro temporaneo di stabilità in un ambiente
instabile.

L’emergere della leadership transitoria
Questa evoluzione dà origine a una forma specifica di leadership: una leadership di
transizione.
Una leadership che per natura accetta:
° impermanenza,
°Trasmissione
° e la non appropriazione del potere.

Il manager ad interim non è né un manager affermato né un consulente esterno.

È sia dentro che fuori.
Abbastanza vicino da capire le dinamiche umane.
Abbastanza distante da decidere senza essere prigioniero della storia interna.
Questa posizione le conferisce una responsabilità speciale: non produrre dipendenza.

Il suo successo non si misura da ciò che controlla, ma da ciò che l’organizzazione è in grado di realizzare
Continuare dopo la sua partenza.
L’essere umano come leva strategica, non come variabile di aggiustamento
Un altro cambiamento importante riguarda il ruolo dell’essere umano.
Dove la gestione ad interim si è storicamente basata su autorità ed esperienza, è
ora si basa sempre più su:

° ascoltando,
° la capacità di adattarsi,
° intelligenza emotiva,
° e una comprensione dettagliata delle culture aziendali.

Le aziende continuano a reclutare manager ad interim per le loro competenze tecniche.
Ma l’esperienza dimostra che i fallimenti nelle missioni sono raramente tecnici. Sono più spesso collegate a cambiamenti nella postura, nella comunicazione o nella lettura del contesto umano

In un mondo di lavoro segnato dalla ricerca di significato, dalla diffidenza verso i modelli gerarchici tradizionali e dall’accelerazione permanente, il direttore ad interim diventa più un direttore che un solista.
Un lavoro più impegnativo, ma più strutturante
Questa trasformazione rende la gestione ad interim più impegnativa rispetto al passato.
Richiede:
° Grande maturità personale,
° una capacità di mettere costantemente in discussione se stessi,
• forza emotiva,
° e una relazione pacifica con trasmissione e cancellazione.

Ma rende anche questa professione profondamente strutturante per le organizzazioni.
Perché il manager ad interim incarna, proprio con la sua postura, un altro modo di pensare alla leadership:

Meno basato sulla durata, più sull’impatto, meno sullo status, più sull’utilità.

È in questa logica che attori come Manag-in ne fanno parte, con l’ambizione di rendere la gestione ad interim più accessibile, più leggibile e più allineata alle trasformazioni del lavoro — sia per le aziende che per i manager che scelgono questa strada.

La gestione ad interim non solo si è evoluta.
È diventato un laboratorio per la leadership contemporanea.

In un mondo dove la stabilità è l’eccezione, offre una risposta pragmatica e umana a una domanda centrale:

Come possiamo agire efficacemente senza congelare il futuro?
Questa non è solo una buona notizia per la professione.
Questo è un evento per le organizzazioni che devono imparare a trasformarsi senza negarsi la propria identità.