La scelta tra privilegiare ciò che richiede competenze tecniche (hard skills) o qualità comportamentali (soft skills) quando si tratta di reclutare un manager ad interim non segue una regola fissa. Se volessimo azzardare un paragone con un veicolo, potremmo dire che le hard skills sono la forza trainante e le soft skills, il pilota. Tuttavia, per andare avanti, sono necessarie entrambe le cose… Così come le qualità tecniche e comportamentali sono inscindibili da un profilo professionale.
Cosa aspettarsi dalle hard skills?
Tali competenze comprendono l’esperienza acquisita attraverso le diverse posizioni ricoperte successivamente, la conoscenza del settore in cui opera il manager ad interim e la sua capacità di padroneggiare gli strumenti e le metodologie specifiche del proprio settore di attività. Inoltre, più complesse sono le sfide tecniche o le particolari aree di competenza che la missione in questione comporta, più le hard skill si rivelano un fattore chiave nella scelta del manager ad interim. Tuttavia, alcune missioni altamente tecniche coinvolgono qualità comportamentali che sono altrettanto preziose per il successo della missione. Ma come giudicare quest’ultimo?
Quali competenze trasversali dovrebbero essere prioritarie?
Si parla di soft skills quando ci si riferisce a tratti caratteriali che generano predisposizioni in un contesto professionale. Ad esempio: una comunicazione efficace, un senso di leadership, una particolare facilità nella gestione del cambiamento e nella risoluzione dei conflitti. Si riferiscono anche a ciò che è noto come intelligenza emotiva. E’ quindi il contenuto stesso della missione che giustificherà la priorità dell’una o dell’altra qualità. La capacità di allentare le tensioni, di guidare una squadra, la capacità di energizzare i dipendenti, di dimostrare diplomazia o autorità non fanno necessariamente appello alle stesse predisposizioni. È quindi necessario identificare ciò che ci si aspetta realmente dalla personalità reclutata.
Qualità che a volte sono difficili da identificare
Rimane una domanda delicata: come si possono scoprire le qualità intrinseche di una personalità senza saperlo? Durante i colloqui, i candidati sono generalmente abituati a “cambiare la situazione” e sanno offrire il miglior profilo di se stessi. D’altra parte, un reclutatore non può ignorare i propri preconcetti e spesso si formerà un’opinione rapida del suo interlocutore, in base al suo “sentire” e quindi a una grande dose di soggettività. È qui che entra in gioco il metodo GRItm . Basato su un’elaborata griglia di lettura, offre un ritratto il più accurato possibile delle qualità comportamentali di un candidato e può quindi fungere da solida base per giudicare il suo potenziale e misurare le sue capacità comportamentali. Oltre ad essere referenziato GRI, Manag-In offre il servizio GRI+ alle aziende che lo desiderano. Permette di essere supportati nella scelta del manager ad interim più adatto, qualora si presenti la necessità di avvalersi di una visione esterna e di un argomento forte per formarsi un’opinione risolutiva.
La caratteristica dei manager ad interim
Qualunque sia la natura delle questioni e l’azienda che le sollecita, ci sono qualità comuni a tutti i manager ad interim. A loro viene chiesto di essere in grado di adattarsi rapidamente al loro nuovo ambiente, di comprendere in dettaglio le sfide che devono affrontare, di prendere decisioni valide e di mobilitare, senza coercizione, i team per portare avanti la loro missione.
Gérard Arnaud , Patrice Hournon , Bruno Blaser
Co-fondatori di Manag-in
